人事労務トピックス

社労士が解説!労務問題 Q&A「在宅勤務 」

在宅勤務は、労働時間の全部または一部について自宅で勤務する就業形態を指します。
最近は情報通信技術を活用し、時間や場所に関係なく勤務するテレワークという働き方を取り入れる企業が増えています。在宅勤務の概念には、自宅で業務に従事するものに限らず、住宅地に近接した地域にある小規模なサテライトオフィス等を活用する場合も含まれます。また、ノートパソコンや携帯電話などを利用して外勤途中に業務に従事するモバイルワークなど、その形態は多様化しています。
在宅勤務は、企業側、労働者側の双方にメリットがあります。
企業側は、①ワーク・ライフ・バランスの推進に役立つ、②社会的責任や優秀な人材の引き止めに役立つ―などのメリットがあり、労働者側にとっては①育児や介護、療養しながら勤務できる、②通勤時間が削減され、通勤ラッシュなどからのストレス軽減が図れる―などのメリットがあります。
場所や時間にとらわれない柔軟な働き方ができるメリットから、さまざまな活用ケースが想定できますが、その一方で、在宅勤務の課題として、労働日数や労働時間などの適正な把握が難しい、労働者性の判断がつきにくい、人事評価制度の運用が困難である、セキュリティ対策に限界がある―などが挙げられます。
在宅勤務制度の導入に際しては、在宅勤務者にも適用される、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の労働基準関係法令を遵守する必要があります。
労働基準法においては、在宅勤務を命じられるよう規程を整備・周知する必要があります。具体的には、就業規則等に人事異動の一環として在宅勤務を命じることがあること、在宅勤務者に対する労働時間に関すること、通信料や備品の取り扱いに関することなど、在宅勤務制度に関する規程を定め、労働者に周知しなければなりません。また、新たに雇い入れる者に在宅勤務を行わせる場合には、労働契約を締結する際に就業の場所が自宅であることを明示しなければなりません。
さらに、自宅で勤務が行われるため、労働者の勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ない働き方であることから、一定の場合には、労働時間を算定し難い働き方として、事業場外労働のみなし労働時間制を適用できます。
自宅以外の場所での在宅勤務を認める場合には、個人情報を含めた高度な情報管理への意識づけが求められるため、モバイルワークポリシーをあらかじめ定め、周知・徹底させることが必要です。
在宅勤務の対象者を選定する際に、原則として、法律上の制限を受けることはなく、在宅勤務規程を作成し、適用範囲を定めることで対象者を限定することができます。また、運用対象者を特定の部署や特定の家庭事情を持つ者に限定することも特に問題はありません。ただし、雇用形態ごとに適用範囲を限定する場合は事情が異なりますので、注意が必要です。

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高橋 邦名(たかはし くにかた)

(株)高橋賃金システム研究所 代表取締役/多摩労務管理事務所 代表。 社会保険労務士。賃金体系を専門に、労務管理制度の策定から定着、人材の開発・育成という従業員を活かす『活人コンサルティング』をテーマに活動し、人事から経営を支援する。セミナー講演多数。「『社長、やりましょう!』と社員が言いだす経営」(H&I)、「CSR時代のミッションマネジメント」(泉文堂)、「人を活かせば、企業はまだ伸びる」(鳥影社)他多数。

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