賃金制度の導入

当社コンサルティングの特長

  • ①実現すべき個人の成果を明確にする目標管理を含めた成績考課の導入により、社員の業績貢献意識が高まり、業績アップにつながります。
  • ②行動考課により会社が社員に求める行動が明確になり、社員の行動の質が向上します。
  • ③評価と処遇(昇給・賞与・昇格)に対する社員の納得性が高まり、社員が積極的に仕事に取り組むようになります。
  • ④プロジェクト会議やヒアリングにより、社員の声を活かした貴社独自の人事制度を作ります。
  • ⑤制度の運用、定着までしっかりサポートします。

1.業績貢献する社員を育てる人事制度

2.人財価値アップ型人事制度の基本方針

  • 等級制度を基軸とした明確で将来が見通せる賃金制度

    • 昇格・昇給の基準となる等級制度の導入
    • 評価により明確に差が付いていく昇格制度・昇給制度の構築
    • 職種別キャリアパスの明確化
  • 評価・業績がはっきり反映される賞与制度

    • 業績連動型の賞与原資の決定方法
    • 等級と評価に応じたポイント式賞与配分制度の作成
  • 社員の育成方針を明確にし、やる気を高める評価制度

    • 目標管理を取り入れた成績考課
    • 求める人財を明確にする行動考課
  • 総額人件費の管理

    • 賃金水準の世間相場との確認
    • 売上・利益に見合った昇給管理・賞与原資管理
  • 貢献度に応じた退職金制度(※オプション)

    • 在職中の貢献度を反映した退職金制度の導入

3.期待する役割を明確にする等級制度

  • ①等級制度とは、人事制度の中核であり、社員管理の軸となるもの
  • ②等級は成長ステップを明らかにしたもの

等級制度は、会社の求める人財像を伝える重要な手段である。

4.キャリアコースの設計例

5.貢献度を明確に反映する賃金制度の設計

6.貢献度を反映する賃金の基本構成

役割給
基本給の構成要素のうち、等級によって決定する部分
功績給
基本給の構成要素で、役割等級と評価によって決定する定期昇給額を累積したもの
諸手当
役職手当、資格手当、家族手当他

賃金が何によって決まるかを明確にすることで、能力の向上、貢献度アップへの意欲が高まる。

7.役割給で昇格への意欲を高める

役割給の設計例

役割と賃金が明確につながる、わかりやすく納得性の高い仕組み。昇格への意欲を高める。

8.定期昇給は評価・業績連動型とする

■功績給の設計例

①昇給はポイント制とし、標準は1P=1円。業績により昇給額は変動する仕組み。
②上位等級では、降給もあり。
③同じ等級に滞留すると功績給は頭打ちとなる。

9.手当の見直し(例)

10.基本給にリンクしない成績配分型賞与制度

賞与原資と連動した等級・評価によるポイント式配分
・・・基本給にリンクしないメリハリのある配分⇒若手のやる気アップ

11.人事考課で社員を育成する

貢献度が正しく把握できる評価制度を導入することにより、社員の士気が高まり、大きな成果につながります。

人事考課の運用を通じて上司が積極的に部下を支援していくことで、管理職のマネジメント能力も向上します。

12.評価制度の概略

「成績考課」と「行動考課」の2つの要素により評価を行ないます。

13.目標管理を導入し、成果の実現へ

貢献度を測るには、会社と本人の間で約束した貢献がどれだけ実行できたかを評価する目標管理が適しています。

14-①.目標カード(例)

目標カード

14-②.成績考課表(例)

15.能力ではなく、発揮された行動を評価する

行動考課は会社が社員に期待する行動を考課基準にして考課する方法であり、能力考課に比べ具体的で、正確な評価がしやすいという特徴を持っている。

職種別・階層別に求められる職務行動を考課項目の中に具体的に示すことで、各自が努力すべき事項が明確になり、能力開発につながる。

16.行動考課表(例)

17.貢献度を反映した退職金制度へ

18.「ズバリ!実在賃金」でナマの賃金相場がわかる!

19-①.コンサルティングスケジュール(A案:じっくり検討プラン)

★月1~2回、2~3時間程度のお打合せにより進めます。

19-②.コンサルティングスケジュール(B案:かんたん導入プラン)

★月1~2回、2~3時間程度のお打合せにより進めます。

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