賃金制度導入コンサルティング

「人財育成型賃金制度」は、「役割等級」と「評価(人事考課の結果)」をベースにして設計します。基本給は役割等級に基づいて決定する「役割給」と、会社の業績に対する貢献(功績)を反映させた「功績給」で構成されます。

月例給与 = 基本給 + 諸手当
基本給  = 役割給 + 功績給 

役割給
 
基本給の構成要素のうち、役割等級によって決定する部分。役割等級の変更により金額が変動します。
役割と賃金が明確につながるわかりやすく納得性の高い仕組みであり、昇格への意欲を高めることにつながります。

【役割給設計例】

役割等級役割給
7等級160,000
6等級145,000
5等級130,000
4等級120,000
3等級110,000
2等級105,000
1等級100,000

功績給
 
基本給の構成要素のうち、入社時に決定された金額をベースとして、人事考課の結果によって毎年昇給する部分(評価、会社業績によっては昇給しないこともある)。毎年の定期昇給額を累積したものです。
役割等級
功績給レンジ(円)
功績給 昇給ポイント
S
A
B
C
D
7等級・・・~・・・・・・・・・・・・・・・・・・
6等級・・・~・・・・・・・・・・・・・・・・・・
5等級・・・~・・・・・・・・・・・・・・・・・・
4等級・・・~・・・・・・・・・・・・・・・・・・
3等級・・・~・・・・・・・・・・・・・・・・・・
2等級・・・~・・・・・・・・・・・・・・・・・・
1等級65,000~100,0005,0004,0003,0002,0000
諸手当
 
役職手当・資格手当・家族手当・調整手当・通勤手当など。給与にメリハリをつけるためには基本給の原資を確保することが重要であり、手当はよりシンプルにすることが望まれます。このうち役職手当は担当している役職の負荷の程度に応じた手当、調整手当は賃金制度改定時、新制度移行により基本給が減額になる場合に減額しないようにするための措置を意味します。

賃金制度設計の手順
 
賃金制度の設計は、以下の手順で進めていきます。
➀基本給の設計
➁諸手当の設計
➂仮格付(新賃金への移行シミュレーション)
➃賞与制度の検討
➄中途採用初任給表の作成
➅退職金制度の改定
➆賃金規程・退職金規程の改訂
➇社員説明会の準備・実施

※コンサルティングスケジュールは、人事評価制度の設計と合わせ、退職金制度の改定を行う場合が14カ月、改定を行わない場合は12カ月が標準となります。

 

 

 

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