高橋 邦名(たかはし くにかた)の記事一覧

  1. 変形労働時間制を活用して、残業を減らそう(1)

    みなさんご存知の通り、労働基準法では「1 日 8 時間、1 週間 40 時間を超えて労働させてはならない」と定められています。しかし、ある会社は、月曜から金曜の他に月 2 回の土曜が出勤日となっています。1 日の所定労働時間は少し短く 7 時間 20 分です。

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  2. メンタル疾患に対応した休職規定(2)

    未然にトラブルを防止するための条文例その上で、メンタルヘルスに対応した休職規定として、次のような条文例が考えられます。(抜粋)第a条社員が次の各号に該当するときは休職とする。なお、この規定は試用期間中の者には適用しない。

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  3. メンタル疾患に対応した休職規定(1)

    昨今、企業経営において社員のメンタルヘルスをめぐるトラブルが増えています。そこで、就業規則の休職規定の見直しが重要な課題といえます。

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  4. 就業規則とは(3)

    就業規則づくりのルールとは労働基準法は、会社が従業員を雇用するときには、「賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」としています。

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  5. 就業規則とは(2)

    人を活かすためのツールでもある一方で就業規則とは、経営ミッションのもとで協働していくための行動基準を明示し、経営ビジョンがブレークダウンされた組織のあり方とその仕組み、行動ルールを示すものでもあります。社員がやってはならないこと、やらなければならないことを明確にします。

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  6. 就業規則とは(1)

    リスク回避のために不可欠就業規則について詳細に説明していきます。就業規則は「会社の憲法」ともいわれますが、そういわれるだけの重要性を持っていると、多くの企業の人事労務問題を見てきた経験を通して実感しています。労務問題は経営上、会社に大きなリスクをもたらします。

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  7. いま、中小企業がとるべき人材戦略とは (4)中小企業は及第点の社員を教育し、定着させる時代

    それでは、中小企業はどう対処すべきか。及第点ではない人材をいかに及第点レベルまで引き上げて使うか、という視点が必要となります。たとえば10点満点で2、3点の人材を採用し、その後の教育、人材育成によって6、7点の水準に引き上げていく。これが、中小企業が今とるべき人事戦略なのです。

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  8. いま、中小企業がとるべき人材戦略とは (3)構造的な人材難の時代が到来

    かつての高度成長時代は、人口の増加が日本経済の成長を支える重要な要素となりました。しかし、GDPは消費の総和であり、いまや、少子高齢化に伴う労働人口の減少がGDPの縮小を招く情勢となっています。こうした中、中小企業こそ人材を育成する取り組みが重要性を増しています。

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  9. いま、中小企業がとるべき人材戦略とは(2)「永続する企業、卓越する企業の成功の秘密」

    世界経済の枠組みが変わり、経営環境が大きく変化する中にあって、企業が価値を創造するためには、従来の有形資産のみならず、経営者のリーダーシップ、イノベーション能力、「人財」の質、組織力、顧客とのネットワーク、ブランドなど、目に見えない「知的資産」が重要性を増しています。

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  10. いま、中小企業がとるべき人材戦略とは (1)従来型の人事戦略システムが通用しない

    人づくりというテーマに絞り、人事に特化した話をしていきます。いま、少子高齢化で労働人口の減少が続く中、多くの企業が人材の募集難に悩まされています。そして、社員の定着性をいかに上げるかというテーマが、中小企業がクリアすべき経営上の課題として浮上しています。なぜそうなったのか。

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