懲戒処分とは、業務命令や職務規律に違反するなど企業秩序を乱した労働者に対して、使用者が制裁として行う不利益措置（制裁罰）をいいます。
一般的に定められることが多い懲戒処分として、以下に挙げた6つがあります。
　
①譴責　②減給　③出勤停止　④降格　⑤諭旨退職　⑥懲戒解雇
　
これらの懲戒処分が有効となるための要件として、まず根拠規定が存在することが必要です。

①就業規則に懲戒の種類及び事由を定めておき、②適用を受ける労働者に周知する手続がとられている必要があります。また、遡求処罰は禁止されるため、③対象となる行為
より前に、懲戒に関する規定があらかじめ定められていることが必要です。
また、懲戒処分が有効であるためには、「客観的に合理的な理由」があること、つまり、労働者の行為が懲戒規定に定められた懲戒事由に該当することが必要です。さらに、「社会通念上相当」であること、すなわち処分の相当性も懲戒処分の有効要件となります。
懲戒処分前に、自宅待機を業務命令として行うことは可能です。ただし、賃金は原則100％補償が必要で、かつ不当に長期にわたる待機期間は認められない可能性があります。

　
減給の制裁については、①「１回の事案に対して平均賃金の1日分の半額以下」という制限があります（労基法91条）。
さらに、事案が複数回発生した場合②「1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」という制限があります。
②の「賃金の総額」は、当該賃金支払期において現実に支払われるべき賃金の総額を意味し、①の制限にある「平均賃金」ではない点に注意が必要です。
懲戒解雇の場合、解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに即時に行われるケースが多く見られます。ただし、懲戒解雇の事案がすべて解雇予告制度の除外事由に該当するわけではありません。
そこで、懲戒解雇を行う場合であっても、事案によっては解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要な場合もあるので注意が必要です。
また、懲戒解雇は退職金の全額不支給を伴うケースが多く見られますが、退職金不支給の適法性は別途検討されるため、事案ごとに慎重に判断する必要があります。