従業員は、「雇入れの日から 6 カ月継続して勤務し、全労働日の 8 割以上出勤した」とき、6 カ月継続勤務 した翌日に 10 日間の年休を取得する権利を得ます。法定付与日数の上限は20日で、入社後6年6カ月経過 以後は毎年20日が付与されることになります。
出勤率を計算するに当たって、以下の日については出勤したものとみなされます。
 
①業務上の傷病による療養のために休んだ日
②育児・介護休業、産前産後休業期間
③年休を取得した日

従業員が年休の取得時季を具体的に指定し（時季指定権の行使）、会社が時季変更権を行使しないことで年 休の取得が確定します。
上司の「許可」「承認」は必要ありません。年休の事前申請手続きについては労基法に定めはなく、会社独自で定めることができます。就業規則に申 請期限、申請様式等を定め、あらかじめ従業員に周知しておくと良いでしょう。
裁判例では、勤務割の変更ルー ルを踏まえて時季の指定を休暇日の前々日（2 日前）までとした就業規則の規定について、合理性を有し労 基法違反ではないと判断しています。

会社は年休の請求を拒否することはできませんが、指定された期日に年休を取得されると業務に支障が生 じる場合は、会社として時季変更権を行使できます。
時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に行使できます。「事業の正常な運営を妨げる場合」の判 断基準について、裁判例では「従業員の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担 当する仕事の内容、性質、繁閑、代替業務者の配置の難易、時季を同じくして年休を請求した者の人数等諸 般の事情を考慮して客観的、合理的に判断するべきもの」としています。たとえば、決算期や月末の繁忙期で、 代替要員の手当がつかない場合などが該当します。